La rupture d’un contrat à durée indéterminée (CDI) peut sembler être un événement rare et dramatique dans le monde du travail. Pourtant, la réalité est bien plus nuancée.
Un CDI, souvent perçu comme une garantie de stabilité pour les employés, n’est pas à l’abri des aléas professionnels et personnels. Les raisons pouvant mener à une rupture sont multiples et variées, allant des décisions unilatérales aux accords mutuels entre l’employeur et l’employé.
Rupture à l’initiative de l’employeur
Lorsqu’un employeur décide de mettre fin à un contrat à durée indéterminée (CDI), il doit respecter certaines procédures légales.
La forme la plus courante de rupture à l’initiative de l’employeur est le licenciement. Celui-ci peut être motivé par des raisons économiques, telles que des difficultés financières ou des réorganisations d’entreprises, ou par des raisons personnelles, comme une faute grave ou des insuffisances professionnelles du salarié. Dans tous les cas, l’employeur doit fournir une justification valable et respecter les procédures de notification et de convocation à un entretien préalable. Le contrat peut également être rompu à l’initiative de l’employeur en cas de période d’essai, licenciement économique, licenciement pour motif personnel, mise à la retraite d’office ou force majeure.
Le licenciement pour motif économique nécessite une attention particulière. L’employeur doit prouver que la situation de l’entreprise justifie la suppression du poste du salarié. De plus, il doit s’assurer de respecter les critères d’ordre des licenciements et proposer un reclassement au salarié. En cas de licenciement pour motif personnel, l’employeur doit démontrer la réalité et la gravité des faits reprochés au salarié. L’entretien préalable permet au salarié de s’exprimer sur les reproches formulés avant que la décision de licenciement ne soit prise.
Rupture à l’initiative du salarié
Le salarié peut également décider de mettre fin à son CDI en démissionnant. La démission est un acte unilatéral qui ne nécessite pas l’accord de l’employeur. Toutefois, pour être valable, elle doit être claire et non équivoque. Le salarié est généralement tenu de respecter un préavis dont la durée varie en fonction de la convention collective, du contrat de travail ou des usages en vigueur dans l’entreprise. Pendant cette période, le salarié continue d’exécuter ses tâches habituelles. Le contrat peut aussi être rompu à l’initiative du salarié dans différents cas, tels que la rupture volontaire, la période d’essai, le départ volontaire à la retraite, la résiliation judiciaire ou la prise d’acte.
Il existe également d’autres formes de rupture à l’initiative du salarié, comme la prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, le salarié quitte l’entreprise en invoquant des manquements graves de l’employeur, tels que le non-paiement des salaires ou le harcèlement moral. Cette rupture est ensuite portée devant le conseil de prud’hommes, qui décidera si elle doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en démission.
Rupture d’un commun accord
La rupture conventionnelle est une procédure permettant à l’employeur et au salarié de mettre fin d’un commun accord à un CDI. Cette forme de rupture présente l’avantage de se dérouler dans un cadre négocié, évitant ainsi les conflits et les incertitudes juridiques. L’accord de rupture doit être formalisé par écrit et homologué par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).
Les deux parties doivent se mettre d’accord sur les conditions de la rupture, notamment sur le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Une fois l’accord signé, le salarié bénéficie d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. À l’issue de ce délai, la demande d’homologation est envoyée à la DIRECCTE, qui dispose de 15 jours pour valider ou rejeter la rupture conventionnelle. Le salarié et l’employeur peuvent convenir d’une rupture conventionnelle pour mettre fin au contrat de travail.
Rupture par décision judiciaire
Le contrat de travail peut également être rompu par une décision judiciaire. Cela survient généralement lorsque l’une des parties saisit le conseil de prud’hommes pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat. Le salarié peut demander cette résiliation en cas de manquements graves de l’employeur, tandis que l’employeur peut la solliciter en cas de faute lourde du salarié. Le contrat à durée indéterminée (CDI) peut être rompu à tout moment par l’employeur, le salarié ou d’un commun accord, ainsi que par décision judiciaire de résiliation.
La résiliation judiciaire est prononcée par le juge lorsque les faits invoqués sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat. Si la résiliation est prononcée aux torts de l’employeur, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, donnant droit au salarié à des indemnités de licenciement et à des dommages et intérêts. Inversement, si elle est prononcée aux torts du salarié, elle produit les effets d’une démission.
Documents remis au salarié
Lors de la rupture d’un CDI, quel que soit le motif, l’employeur doit remettre divers documents au salarié. Parmi ces documents figurent le certificat de travail, qui atteste de la durée de l’emploi et des fonctions occupées, et le solde de tout compte, qui récapitule les sommes versées au salarié à la fin de son contrat (salaires, indemnités, etc.). Ce dernier document doit être signé par le salarié, qui peut émettre des réserves en cas de désaccord. Des documents similaires doivent être remis au salarié à la fin du contrat de travail, tels que le certificat de travail, l’attestation France travail, et le solde de tout compte.
L’employeur doit également fournir une attestation Pôle emploi, indispensable pour que le salarié puisse faire valoir ses droits aux allocations chômage. Cette attestation indique notamment la durée de l’emploi, le montant des rémunérations perçues et le motif de la rupture du contrat. En cas de non-remise de ces documents, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir réparation.
Règles et délais de préavis
Le préavis est une période pendant laquelle le contrat de travail continue de s’exécuter après que l’une des parties a manifesté sa volonté de le rompre. Sa durée varie en fonction de l’ancienneté du salarié, de sa catégorie professionnelle et des dispositions prévues par la convention collective ou le contrat de travail. En général, le préavis est de un à trois mois pour les cadres et d’une à deux semaines pour les employés et ouvriers. Des règles strictes doivent être respectées lors de la rupture du CDI, notamment en ce qui concerne le délai de préavis.
Le préavis peut être raccourci ou supprimé par accord entre les parties. En cas de faute grave ou lourde du salarié, l’employeur peut décider de le dispenser de préavis, ce qui signifie que la rupture du contrat prend effet immédiatement. Pendant le préavis, le salarié continue de percevoir sa rémunération habituelle et doit exécuter ses tâches avec la même diligence que durant le reste de son contrat.
Voici quelques informations complémentaires sur les règles et délais de préavis :
- Le préavis doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge
- Le délai de préavis commence à courir à partir du lendemain de la réception de la notification de la rupture du contrat
- En cas de licenciement pour motif personnel ou économique, le préavis ne peut pas être inférieur à un mois pour les salariés ayant entre deux et huit ans d’ancienneté et à deux mois pour ceux ayant plus de huit ans d’ancienneté
- En cas de licenciement pour inaptitude, le préavis ne peut pas être inférieur à un mois, sauf en cas d’inaptitude d’origine professionnelle où il est de deux mois
- En cas de démission, le préavis doit être d’une durée équivalente à celle imposée par l’employeur en cas de licenciement
Au-delà de ces règles, il est possible de négocier avec l’employeur une indemnité compensatrice de préavis en cas de dispense de celui-ci. Cette indemnité est égale au montant de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la durée du préavis.
Enfin, il est important de noter que le préavis ne peut pas se confondre avec la période de prévenance, qui correspond à la période pendant laquelle le salarié est autorisé à s’absenter de son poste pour rechercher un nouvel emploi en bénéficiant de jours de congés payés ou d’une dispense d’activité.
